گروه پروسه
http://www.processgroup.org
تعليم القانون العمل به لسان السهل
التوزيعات پروسة
القسم الاول
التعاریف
قبل الدخول فی الموضوع ، الارجح ان نعطی فکرة حول العامل- رب العمل- والمعمل کی نستطیع الفرز بین العامل و غیر العامل.
العامل: فی الدستور-العامل هو الشخص الذی یعمل طلبا من رب العمل مقابل اخذ “حق السعی” . اذن العامل یعمل عملا معینا مقابل الحصول علی “حق السعی” طلبا من صاحب العمل.
ما هو “حق السعی”: حق السعی هو حق الزحمة الذی یدفع کالاجره – راتب – فائدة الاسهم او غیرهایمکن ل”حق السعی” ان تدفع نقدا او غيرنقد او ک اخری من المصالح مثل حق المتزوجین-حق المسکن و …
صاحب العمل: هو الشخص الذی یعمل العامل من اجله و بطلبا منه مقابل الحصول علی حق السعی و یمکن ان یکون شخصا حقیقیا او اعتباریا (نحو الشریکات).
عندما یقال رب العمل شخصا حقیقیا کان ما یبرم العامل صفقة مع رجل اسمه حسن بختیاری اوءامرئة اسمها فاطمه حسینی و عندما یقال رب العمل شخصا اعتباریا ربما یبرم العامل صفقة للعمل مع معمل فلان او فلان شریکه علی سبیل المثال.
الشخص الذی یبرم الصفقة مع العامل یسمی ممثل صاحب العمل و یمکن له ان یتضمن ضماناتا تجاة العامل نیابتا عن صاحب العمل و انما لا یجوز ذلک الا فی السیاق المحدد له من قبل صاحب العمل.
المعمل: هو المحل الذی یعمل فیه العامل و کل مکوناته نحو المصلا – رعایه الاطفال – المقهی و … یعد جزء منه.
القسم الثانی
حقوق (ذمامات) العمال
بعد ما تعرفنا علی العامل و رب العمل و المعمل- حان الوقت کی نحدد ماهی حقوق العمال.
وفقا لما ورد فی البنود رقم 2-19-20-28-43 من الدستور کل ابناء البشر من ذکرا و انثی و کل الاعراق(الاکراد-اللر-الاتراک-البلوش-الفرس-العرب…) متساوون و یتمتعون بحقوقا متساویة و احرار من حیث طریقة العمل و لا یجوز اجبار احدا ما علی عملا ما.
یوجد فی الدستور المختص بلعمل حقوقا شرعیه للعمال و الذی نشیر الی عددا منها:
)
مطالبات العمال تعد ضمن ال “دیون الممتازة”
ذلک یعنی اذا ان انقرض المقاول تجاة عامله و لدیه ضمان حسن العمل عند صاحب العمل- یمکن لصاحب العمل ان یعید طلب العامل من الضمان نفسه و ذلک لا یجوز الا بلترخیص الشرعی.
)
شروط انتهاء صفقة العمل
کیف تنتهی صفقة العمل؟
الف) موت العامل: فی حال توفی العامل تبطل صفقة عمله.
ب) تقاعد العامل: عندما یتقاعد العامل تنتهی صفقة عمله.
ج) العجز الکامل للعامل: اذا عجز العامل عن العمل اثر حادثتا ما حیث لایمکن له الاستمرار فی العمل سوف تنتهی صفقة عمله.
د) انتهاء الوقت المحدد للصفقة ذات الوقت المحدد و عدم تمدیدها: اذا” عندما ینتهی الوقت المحدد لصفقة محدده ل 6 اشهر علی سبیل المثال تعتبر منتهیة اذا لم یجددها صاحب العمل.
ه) انتهاء العمل فی الصفقات ذات العمل المحدد: هکذا اذ انعقدت صفقة لبناء مبنا من طابقین علی سبیل المثال و من ثم انتهت عملیة البناء – حینها ستنتهی الصفقة ایضا.
و)استقاله العامل: استقاله العامل هی الاخری التی ستنهی صفقة العمل.
علما بان صفقة العمل تنتهی فی هذة الاحوال فقط فطرد العامل لا ینهی الصفقة و یمکن للعامل اقامة دعوی فی الجهات المعنیة فی دائرة العمل و الشئون المدني فی حال تم طردة من الطرف الواحد و بدون مبرر.
)
طریقة اعاده مطالبات العامل:
یجب دفع کل مستحقات العامل عند انتهاء العمل و اذا توفی العامل یجب دفعها الی وراثةو کونه تابعا للدستور من حیث الضمان و الراتب التقاعدی- یتوجب علی موسسة الامن المدني “سازمان تامین اجتماعی” دفع الراتب لمدة 3 شهور الی ذویة مؤقتا حتی تتعین حدود الورثة.
)
مساواة اجور العامل و العاملة:
شرعیا- یتحادون المراة و الرجل من حیث الراتب و العمل المحادی.
)
کیفیت استرجاع طلب صاحب العمل من العامل
فی حال وجود طلب لرب العمل علی عامله و یرید ان یستعیده علیه ان:
اولا: یراجع المحکمة ویتابع الاجرائات القانونیة
ثانیا: یمکن له التصرف فی الزیادة علی الحد الادنی للراتب فقط – شرط ان لا یتجاوزذلک ربع الراتب کله.
)
ایام عطلة العمل
للعمال عطلة، یوما فی الاسبوع و هو یوم الجمعة وفقا للدستور حیث یحصلون فیه علی الاجرة نفسها. علما ان یمکن للعمال و ارباب العمل الاجماع علی یوما اخر غیر الجمعة وذلک فی الخدمات العامة مثل خطوط المیاه والکهرباءو…
یأخذ العامل 40 بلمئة زیادة علی اجرتة الیومیة اذا باشر العمل فی عطلة الاسبوع.
)
الیوم العالمی للعامل
اضافتا علی عطلة الاسبوع و التعطیلات الرسمیة فی البلاد هناک عطلة اخری للعمال فقط و هو الیوم العالمی للعامل فی 11 من “اردیبهشت”
)
رخصة العمال
اقسام الرخصة للعمال:
الف) الاجازة العلاج: تستفاد هذة الرخصة من قبل العامل المریض للاستعلاج مهما کانت اسباب مرضه و تعد الفتره هذة ضمن ایام خدامته او تقاعده اذا تم تاییدها من قبل موسسة الضمان المدنی.
ب) رخصة الولادة والحمل للعاملات: تختص هذة للنساء و تطیل مدتها 90 یوما حیث یمکن اخذ 45 یوما منها بعد الولادة و تعد هذة الفتره ضمن ایام الخدامه ایضا بعد تصریح موسسة الضمان المدني و یزید علیها 14 یوما فی حال ولادة التوأم.
ج) الرخصة السنویة: للعمال اجازة شهرا بلکامل کل سنة مع احتساب ایام الجمعة و یمکنهم الاحتفا بتسعة ایام فقط و سوف یضیع هذة الحق لهم اذا لم یستفیدوا منه.
د) رخصة الحج: یمکن للعمال اخذ هذة الاجازة للمرة الواحدة فقط لاداء فریضة الحج الواجب و عند المعاودة تکون علی حسابهم.
ه) اجازه العمال ذوی الموسم المحدد للعمل: لیس لدیها قاعدة معلومة و انما تقاس حسب اشهر العمل ف علی سبیل المثال العمال الذین یعملون ل6 اشهر فی الصیف و الخریف تعین رخصتهم حسب ذلک.
و) الحالات الاخر: العمال قادرون يستفيدون من اجازة 3 ایام ضمن احتساب الراتب و هی فی حالتین:
1- الزواج الدائم – 2- وفاة الزوجة(او الزوج) – الاب – الام – او الذریة.
ز) الرخصة للدراسهة تتاح للعمال ایضا رخصة لمدة سنتین بدون راتب للتعلیم او الخدمة العسکریة و یمکن تجدیدها لسنتین اخری.
الرخصة لبضع ساعات: تعد ضمن الایام 30 ضمن الراتب.
)
حقوق العاملات
یضع الشارع مقرراتا خاصة للمرأة تبنیا علی بنیتها الاضعف مقارنتا مع الرجل و منها:
الف) تمنع للمرأة المباشرة فی الاعمال الخطرة والصعبة و الضار یدویا و بدون معدات مکانیکیة و لا یجوز لارباب العمل اجبارهن علی مثل هذة الاعمال و التی تحدد من قبل المجمع العالی للعمل و تصرح لها وزارة العمل و الشئون العامة.
ب) تتاح للنساء رخصة الحمل و الولادة کما ورد.
ج) یجب علی ارباب العمل اعطاء اجازة نصف ساعة ضمن الراتب کل ثلاث ساعات للعاملات اللواتی لدیهن رضیع للرضاعة حتی یتجاوز السنتین.
د) فی بعض الاحوال کیفیة العمل ضاره للحوامل حسب تشخیص موسسة الامن المدني و عندذلک یجب علی ارباب العمل التخفیف من عملهن حدالامکان دون التغییر فی اجورهن.
ه) یجب علی ارباب العمل ایجاد مراکز رواضة للاطفال حسب الحاجة للعاملات اللواتی لدیهن اطفال.
10) حقوق العمال الصغار
یضع الشارع ایضا شروط خاصة للعمال الذین تتراوح اعمارهم بین ال 15 و 18 سنة نظرا لصغر سنهم و قدراتهم المحدودة و منها:
الف) تستوجب عملیة توظیف العمال التی تتراوح اعمارهم بین ال15 و 18 سنة اخذ اختبارات طبیة من قبل منظمة الامن الاجتماعی و علما ان لایجوز توظیف العمال اقل من 15 سنة و تعاد العملیة هذة مرة فی السنة الواحدة علی الاقل و یجب التعدیل فی العمل من قبل صاحب العمل اذا تعین طبیب انه غیر ملائم.
ب) یعمل العامل الصغیر نصف ساعة اقل من الاخرین و یمکن ان یتغیر ترتیب هذا حسب الاجماع بین العامل و اربابه فمثلا یمکن له ان یعمل بلکامل لخمسة ایام و فی الیوم السات تباح له 3 ساعات ک مجموع رخصته طوال الاسبوع.
ج) لا یحل للعمال الصغار العمل الزائد او العمل فی اللیل او العمل الضار و المتعب و حمل السلع الثقیلة دون معدات – لذالک الحد الاقصی للوزن الذی یتاح حمله قانونیا للعمال الصغار 10 کیلو قرام ف لا یجوز حسب الدستور حمل اکثر من ذلک و کذلک لا یجوز مباشرة العمل فی عطلة الجمعة.
د) هناک بعض الاعمال تضر العامل الشباب صغير فکریا و اخلاقیا حیث الحد الادنی للعمل فی تلک المجالات 18 سنة لذلک لا یحل للعمال الصغار المباشرة فی مثل هذة الاعمال اذا تعین من قبل وزارة العمل و الشئون الاجتماعیة انها مضرة للصغار و لا یجوز لارباب العمل اجبار العمال علی ذلک.
11) تعلیق صفقة العمل و شروطها
الف) فی حال وقوع فیضان-هزة ارضیه-عاصفة-او حادثة غیر متوقعه مثل الحرب او انهیار المعمل حیث لایمکن الاستمرار فی العمل لکلا من العامل و صاحب العمل مؤقتا حینها ستعلق صفقة العمل حسب تشخیص وزارة العمل.
ب) تعليق صفقة العمل فی فترة الرخصة التعلیمیة او اجازة الخدمة العسکریة ذات السنتین او الاربعة کما تعليق ایضا فی فترة الرخصة بدون راتب و یرجع العامل الی العمل بعد انتهاء الرخصة هذة حیث لا یحق لصاحب العمل ممانعة ذلک.
ج) فی بعض الحالات یمکن ترفع دعوی تجاة العامل فی المحاکم القضائیة حیث یتم توقیفة مؤقتا فعندذلک یکون امرین:
ج-1) اذا تم توقیفة اثر قضیة رفعت من قبل صاحب العمل و من ثم تثبتت برائته:
اولا- تعلق الصفقة فی هذة الفترة ثم تعد ضمن خدامته.
ثانیا- علی صاحب العمل تعویض الاضرار التی تسبب بها للعامل حسب تشخیص المحکمة.
ثالثا- علی صاحب العمل دفع اجور العامل فی الفترة المزعومة
رابعا- علی صاحب العمل دفع نصف الراتب الشهری للعامل علی الاقل الی ذوی حتی یتعین مصیرة من قبل المحکمة.
ج-2) اذا تم توقیفه اثر قضیة اخری لا دخل لها بصاحب العمل و ثبتت برائته فسوف یرجع الی العمل و تعد هذه الفتره ضمن ایام تعلیق الصفقه.
د) یتم تعلیق صفقة العمل ایضا اذا دعی العامل الی العسکریة و یجب ان یعود الی العمل فی فترة شهرین بعد انتهائها و اذا ما عمل ذلک یعد تارک العمل و یمکن لصاحب العمل ان لا یستقبله و الا فعلیه فعل ذلک.
ه) فی ما یخص العمال معلقین الصفقة لاسباب اخری غیر العسکریة فعلیهم طریقان للعوده:
ه-1) یتوجب علی العمال بعد ما تلائمت الامور العوده الی صاحب العمل خلال 30 یوما و اعلان استعدادهم للعمل فحینها علی صاحب العمل استقبالهم و اذا مافعل ذلک فعلیهم رفع قضیة خلال 30 یوما فی دائرة العمل و الشئون الاجتماعیة و اذا ثبت ان فعل صاحب العمل غیر شرعی فعلیة استرجاعه الی العمل و الا فیصبح العامل مطرود و علی صاحب العمل فقط دفع اجره 45 یوم مقابل کل سنة من عمله.
ه-2) اذا راجع العامل-صاحب العمل خلال 30 یوما و امتنع استقباله و لا یراجع الدائرة حینها سیعد تارک العمل و له فقط اجرة شهرا لکل سنة اما اذا وجه عدم مراجعته فعلیهم عودته.
12) التشکیلات العمالیة و صاحبی العمل
نظرا الی المواد رقم 130 الی 138 من دستورالعمل و بلنظر الی البنود رقم 26 و 104 من الدستور الجمهوريته الاسلاميه ايرانية- یحق للعمال و ارباب العمل ثلاثة انواع من التشکیلات مختلفات عن البعض منها سیاسیة او عقائدیة اوصنفیة و هن: التشکل الاسلامی- الشورا الاسلامیة للعمل- والمجمع الصنفی (نقابة العمال)
الف) التشکل الاسلامی
یمکن للعمال ایجاده فی الوحدات الانتاجیة-الصناعیة-الفلاحیة و الخدمه لبث الفکر الاسلامی و الدفاع عن انجازات الثورة الاسلامیة تنفیذا للبند 26 من الدستور.
لذلک تتشکل للاهداف التالیة:
الف-1) دعایة و بث الثقافة الاسلامیة.
الف-2) الدفاع عن انجازات الثورة الاسلامیة: وفقا لهذا التعریف التشکیلات الاسلامیة بین العمال هی تشکیلات سیاسیة- عقائدیة و التی ترتبط بعضها البعض من خلال ایجاد مراکز للتنسیق علی مستوی المحافضة او البلد.
ب) نقابة العمال(نقابة-اتحاد-مرکز)
یحق للعمال ایجاد نقابات العمال نحو للعمال(سندیکا) – مرکز- او اتحاد و غیر ذلک و الهدف منها هی الحفاظ عن حقوقهم الشرعیة و تحسینها.
في دستور العمالة یحق للعمال او ارباب عمل في کل حرفة ایجاد نقابة مختصة بهم اعتمادا علی البند رقم 26 من الدستور کما یحق لنقابات العمال ایضا ایجاد دوائر في المحافظه او البلد وذلک للتنسیق المشترک.
ینبغی ایجاد قانون (اساسنامه) لکل من التشکیلات فور ایجادها حیث یتم تصریحها في الجمعیه العامة و من ثم تسلیمها لوزارة العمل حتی یتم تسجیلها.
للاسف علی الرقم من البیان الصریح في الدستور علی ان لکل فرد او فئه حقا فی ایجاد او الانضمام الی تشکل اسلامي- نقابه او تشکل عقائدي ولکن هناک تقیید في دستور العمل تخالف الاصل رقم 26 من الدستورو هي ان یحق للعمال الانضمام في تشکل واحد فقط من هذة الثلاث .
ج) الجمعیات التعاونیه
من المؤسسات الراعیة لحقوق العمال الجمعیات المشترکة للسکن-التوزیع و الاستهلاک
المصرف شرعیا ایجادها في الدستور کما یصرح الدستور ایضا ایجاد مراکز علي مستوي المحافظة او البلد للتنسیق بین اعمال مثل هذة الجمعیات.
د) مرکز المتقاعدین
للعمال المتقاعدین ایضا حقا في تشکیل مراکز للمتقاعدین للمطالبة بحقوقهم و متابعة متطلباتهم الصحیة حسب الدستورکما یمکن للمراکز المزعومة ایجاد دوائر في المحافظة او البلد للتنسیق بین اعمالها.
ه)شورا العمل الاسلامیة
الهدف من تشکیلها اجراء الاصل رقم 104 من الدستور لمتابعة التقسیط الاسلامي و التعاون لایجاد تنسیق في الوحدات الانتاجیه و تضم ممثلین من العمال و الموظفین و مندوب الاداره العامه.
کما ورد فی الاصل نفسه تختلف طبیعه هذا التشکل عن التشکلات الاخری حیثها تهدف للهدایه و التخطیط فی طریق دفع عجله الوحدات الانتاجیه الی الامام فی حین تهدف التشکیلات العمالیه الاخری للدفاع عن حقوق العامل.
ویمکن لشورا العمل ایضا ایجاد مراکز في المحافظة او في البلد للتنسیق و العمل المشترک.
و) احدي محاسن التشکیلات العمالیة تعیین مندوب للعمال او ارباب العمل للحضور في المنظمة العالمیة للعمل- مجالس التشخیص-مجالس فصل الخلاف- المفوضیة العلیا للتامین الاجتماعی-المفوضیه العلیا للحمایه في العمل غیرها من ذلک و الذي کان قد یعینه وزیر العمل في غیاب التشکیلات المزعومه.
ز) یمکن لکلا من التشکیلات العمالیه ایجاد دوائر رئیسیه لضمان الاداء الصحیح و المنسق.
13) التفاوض الجماعی
احد حقوق العمال الاخرا هی التفاوض المشترک مع اربابهم وذلک للاهداف التالیة:
الف) منع حدوث الصعوبات المهنیة و معالجتها
ب) تحسین وضع الانتاج
ج) تحسین الوضع الرفاهی
تحقیق تلک الطموح یتطلب الحوار المشترک و ذلک بلطرق التالیه:
الف) تحدید الضوابط لمواجه العقبات
ب) مشارکت الصوبین فی حل الازمة
ج) تحدید الوضع علی مستوی المعمل-المهنة او الصنعة بلاتفاق
د) تغییر الوضع علی مستوی المعمل-المهنة او الصنعة بلاتفاق
اذا الهدف من التفاوض ربما یکون بحث سبل معالجه الازمات العالقة دون الاصتدام بلاحکام الماشیة فی البلد اوالسیاسات الحکومیة.
14) الاتفاق الجماعی
هی من حقوق العمال الشرعیة و یمکن له ان:
الف)یکون فی الطرف الاول ،احد او عده من شوري العمل او النقابه او مندوبین العمال و في الطرف الاخر اصحاب العمل او ممثلینهم.
ب) في جانبا المراکز او المرکز الاعلی لجمعیات العمال في جانب، و في اخرمراکز او المرکز الاعلي لجمعیات ارباب العمل.
1-14) عموما في الاتفاقات العمالیة لایجوز التغییر في الاتفاق حتي انتهائة الا بلتصریح الرسمي من وزارة العمل.
2-14) اذا لم یتم الاتفاق في امرا ما بین العمال و صاحبي العمل حیث یؤثر ذلک سلبا علي الانتاج حینها تحیل القضیة الی مجلس التشخیص في دائرة العمل و الشئون الاجتماعیة و بعد قرارها یحفظ لهم الاعتراض فی قضون 10 ایام حیث یحیل الامر الی مجلس الحکم (فصل النزاع-حل اختلاف) في الدائرة نفسها و یحق الاعتراض علی ذلک لمدة 3 ایام اذا تم رفضة و حینها سوف یحیلة مدیر الدائرة المزعومة الی وزیر العمل و تتم الاجرائات اللازمة.
3-14) فی الاتفاقات الاجتماعیة تغییر صاحب المعمل او توفیة لا یخل فی القرار و الادارة الجدیدة تستخلف سلفها.
4-14) في حال وجود صفقات فردیه بین العمال و صاحب العمل یجب الالتزام بلاتفاق الجماعی اذا ما تفوقت میزات الصفقة عن الاتفاق-و لا یجب الالتزام فی الاتفاق الجماعي اذا قل مصلحته و میزانيته من الصفقة الفردیة و لا تختلف من هی الذی انعقدت اولا.
علما ان الاحکام هذة وضعت للاحتفاظ علی دعم دستور العمل.
15) الخدمات الرفاهية للعمال
وفقاً للقانون العمل، الوله و صاحب العمل مكلفون علي اعطاءِ قسماً من الخدمات الرفاهيه للعمال و ازارعون الذین يشملهم القانون العمل و اهمّهم.
الف) حق اسكن مناسب: في هذهِ الموضوع الوله مكلفةان تستفید من تسهيلات البنوك و المواهب الوزارت السكن و البلديه و المجوعة المرتبط بلعمال للمساعدة العمال، اصحاب العمل مكلفون من طريق المجموعات التعاونية السكن او اذا العدم الوجود التعاونيه السكن يعاملون مباشراً مع العمال بدون السكن لتأمين سكن الخاص المناسب و ايضاً اصحاب العمل الذین معاملهم كبيرة مكلفون فلموصل معمل احداث سكن مناسب للعمال.
ب) الحق المأكل و المنام: اصحاب العمل الذین يكون معملّهم بعيداً من منطقة سكن العمال موظفون:
1. اعطاء ثلاث وجبات اوجاب من اكل مناسب و يسعراً رخيص، الحد ادني يكون وجبتاً من الغذاء المطبوخ
2.الحصول علی المنام المناسب
ج) خدمة المرور: بينما العمل بعيداً من منطقة سكن العمال، العمال يستحقون من المنفعة الخدمت المرور
د) الرياضة: العمال يستحقون محلاً مناسب للرياضة
ه) العماليستحقون محلاً لاداءِ الصلاة اليومية
16) المصدر فصل الخلاف في ما بين العمال و اصحاب العمل
1. الاتفاقية اتفاق مباشر دون رجوع الي الوفد فصل الخلاف و الموقف في واحداً من هذة الطرق:
الف) اتفاق مباشرا في ما بين صحاب العمل و العمال.
ب) اتفاق مباشرا بين مندوب العمال و صحاب العمل في المحل شورا العمل اسلامية فی المحافظة.
ج) اذا في معملن لا يكون شورا العمل اسلامية یصبح اتفاقا مباشر ما بين النقابات العمال او المندوبهم و الصاحب العمل.
2. عند سوء التوافق ، يحق للعمال او الصاحب العمل يراجع الي الوفد التشخيص لا اداري عمل و الشئون اجتماعية الذي يشتملُ.
– مندوب من وزاره العمل و الشئون اجتماعية
– مندوب من العمال ينتخبة مركز التشكل الاسلامية عمل فی محافظة
– مندوب من روئساء الصنايع ينتخبة مركز تشكل النقابات اصحاب العمل في المحافظة
شكوات العمال من الصحاب العمل او الشكوات صحاب العمل من العمال، البدايه تطرحة عند وفد التشخيص و بعد التدقيق يصدر القرار، من بعد الصدور القرار و بيانة يمكن للحتجاج الي المدتة خمسة عشر يوماً.
3. الاحتجاج علي قرار وفد التشخيص، يجب ان مكتوباً يعرض الي وفد حل الخلاف و بعد الاستلامُ من الوفد و دعوة الطرفين یکون الحدالا علی لمدة شهر واحد و القرار الصادر من وفد حل الخلاف يكون غير قابل النقض و لازم الاجرا.
آموزش قانون کار به زبان ساده
فهرست
پیشگفتار……………………………………………………………………………………………………………………………………………………2
درباره بنیاد پاک ………………………………………………………………………………………………………………………………………….3
فهرست……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….4
بخش اول / تعریفها…………………………………………………………………………………………………………………………………….6
بخش دوم / حقوق کارگران…………………………………………………………………………………………………………………………..7
1) مطالبات کارگران جزو دیون ممتازه محسوب می شود. …………………………………………………………………………..7
2) شرایط اتمام قرارداد کار……………………………………………………………………………………………………………………..7
3) نحوه پرداخت مطالبات کارگر ……………………………………………………………………………………………………………..8
4) برابری دستمزد زن و مرد کارگر…………………………………………………………………………………………………………..8
5) نحوه برداشت طلب کارفرما از کارگر……………………………………………………………………………………………………8
6) روزهای تعطیلی کار……………………………………………………………………………………………………………………………8
7) روز جهانی کارگر………………………………………………………………………………………………………………………………..9
8) مرخصی کارگران………………………………………………………………………………………………………………………………..9
9) حقوق زنان کارگر………………………………………………………………………………………………………………………………01
01) حقوق ویژه کارگران نوجوان و کم سن و سال……………………………………………………………………………………..01
11) تعلیق قرارداد کار و شرایط آن ………………………………………………………………………………………………………….11
21) تشكل های کارگری و کارفرمایی……………………………………………………………………………………………………….21
31) مذاکره ی دست جمعی ……………………………………………………………………………………………………………………….31
41) پیمان دست جمعی………………………………………………………………………………………………………………………….41
15) خدمات رفاهی کارگران……………………………………………………………………………………………………………………41
61) مراجع حل اختل ف بین کارگران و کارفرمایان……………………………………………………………………………………15
بخش اول
تعریف ها
قبل از ورود به بحث، بهتر است تعریفی از کارگر، کارفرما و کارگاه داشته باشیم تا بتوانیم کارگر را از غیرِکارگر جدا کنیم.
كارگر: در تعریفِ قانونِ کار، کارگر کسی است که به درخواستِ کارفرما در مقابلِ دریافتِ حق السعی، با هر عنوانی کار می کند. پس کارگر کارِ معینی را به درخواستِ کارفرما در مقابلِ دریافتِ حق السعی انجام می دهد.
حق السعی‌چیست؟ حق السعی همان حق الزحمه است که می تواند به صورتِ مزد، حقوق، سودِ سهام و سایر مزایا پرداخت شود.
حق السعی می تواند به صورتِ نقدی یعنی پول باشد؛ مثلاً کارگری توافق می کند در مقابلِ کارش در کارگاهِ ریخته گری ماهانه مبلغ200 هزار تومان مزد بگیرد. این مزد می تواند به صورتِ غیرِ نقدی باشد؛ مثلاً صاحبِ ریخته گری (کارفرما) هر چند ماه چند کیلو برنج و روغن به کارگر بدهد که قیمتِ همه یِ آن ها جمعاً به مبلغ 200 هزار تومان بشود. مزایایِ دیگری از قبیلِ حقِ عایله مندی، هزینه هایِ مسکن، خواروبار و ایاب و ذهاب و … نیز به عنوانِ حق السعی تلقی می شود.
كارفرما: شخصی است که کارگر به درخواست و به حسابِ او در مقابلِ دریافتِ حق السعی کار می کند. کارفرما می تواند شخصِ حقیقی باشد یا شخصِ حقوقی (مثل شرکت ها). وقتی گفته می شود کارفرما شخصی حقیقی است، مثل این است که مثلاً کارگر با فردی به نام آقایِ حسنِ بختیاری یا خانمِ فاطمه حسینی قرارداد می بندد و وقتی گفته می شود کارفرما شخصِ حقوقی است مثل این است که مثلاً کارگر با کارگاهِ ریخته گریِ فلان یا فلان شرکت قراردادِ کار می بندد. کسانی که به عنوانِ مدیر یا مسئولِ کارگاه با کارگر، طرفِ قرارداد هستند، نماینده یِ کارفرما تلقی می شوند و می توانند در مقابلِ کارگر از طرفِ کارفرما تعهداتی بکنند. البته تعهداتی که آن ها قبول می کنند باید به اندازه یِ اختیاراتی باشد که کارفرما به آن ها داده است.
كارگاه: محلی است که کارگر در آنجا کار می کند و کلیه یِ تأسیساتِ مربوط به کارگاه، مثل نمازخانه، مهدکودک، ناهارخوری، تعاونی ها و … جزوِ کارگاه هستند.
بخشِ دوم
حقوقِ کارگران
حال که با عناوینِ کارگر، کارفرما و کارگاه آشنا شدیم، به توضیحِ حقوقِ کارگران به زبان ساده می پردازیم. با توجه به اصولِ دوم، نوزدهم، بیستم، بیست و هشتم و چهل و سومِ قانونِ اساسی، کلیه یِ افرادِ بشر از زن و مرد، و با هر قومیت (کرد-لر-ترک-بلوچ- فار‌س-عرب…) و با هر نژاد و رنگ و … با هم برابرند و همه از حقوقِ مساوی برخوردارد و از نظرِ انتخابِ شغل و انجامِ کار آزادند و هیچ کس را نمی توان به انجامِ کارِ معینی مجبور کرد. هم چنین بهره کشی از کارِ دیگری ممنوع است و در روابطِ بین افراد باید این اصول رعایت شود.
در قانونِ کار، حقوقی برای کارگران در نظر گرفته شده است که به لحاظ حجم کار، به برخی از آن ها اشاره می شود:
1) مطالباتِ کارگران جزوِ دیونِ ممتازه محسوب می شود.
یعنی این که اگر پیمان کاری به کارگرِ خودش بدهی داشته باشد و چکِ تضمینِ حسنِ انجامِ کار نزدِ کارفرما داشته باشد، کارفرما می تواند بدهیِ کارگر را – البته با رأیِ مراجعِ قضایی – از محلِ چکِ تضمینِ حسنِ انجامِ کار بپردازد. به سخنِ دیگر، اگر کسی به تعدادی از افراد، بابتِ معاملاتِ مختلف بدهی داشته باشد و یکی از آن ها کارگرِ او باشد، ابتدا باید طلبِ کارگر پرداخت شود و اگر چیزی باقی ماند از محلِ طلبِ دیگران پرداخت می شود (تبصره یِ 1 ماده یِ 13).
2 ) شرایطِ اِتمامِ قراردادِ کار
قراردادِ كار‌چگونه خاتمه می یابد؟
الف) فوتِ‌كارگر: یعنی اگر کارگر فوت کند، قراردادِ او خاتمه یافته تلقی می شود.
ب) بازنشستگیِ‌گارگر: یعنی زمانی که کارگر بازنشسته می شود، قرارداد کار او با کارفرما تمام شده محسوب می شود.
پ) از‌كار افتادگیِ‌كلی‌كارگر: به این معنی که اگر در اثرِ حادثه ای کارگر دچارِ از کارافتادگیِ کلی شده و قادر به ادامه یِکار نباشد، در این صورت نیز قراردادِ کار او تمام شده محسوب می شود.
ت) انقضا‌یِ مدتِ قراردادِ كار با مدتِ معین و عدمِ تجدیدِ صریح یا ضمنی آن: بنابراین وقتی قراردادِ کاری، با مدتِ مثلاً شش ماه بینِ کارگر و کارفرما بسته شده و شش ماه تمام شد و بعد از آن کارفرما قراردادِ کار را تجدید نکرد، قراردادِ کار تمام شده است.
ث)پایانِ كار در قرارداد‌هایی‌كه مربوط به كارِ معین است: پس وقتی قراردادِ کارِ برای مثال ساختِ ساختمانِ دو طبقه یِ دو واحدی بسته شده و ساختمان ساخته و تکمیل شد، قراردادِ کار پایان یافته تلقی می شود.
ج)استعفایِ‌كارگر: یک مورد دیگر از مواردی که قراردادِ کار پایان می یابد، استعفایِ کارگر است. با توجه به این که قراردادِ کار فقط با همین چند راهی که قبل گفتیم تمام می شود، پس اخراجِ کارگر نمی تواند از واردِ خاتمه ی قراردادِ کار باشد؛ و در صورتی که کارگری بدونِ دلیل اخراج شود و کارفرما به طور یک طرفه اقدام به پایان دادنِ قراردادِ کار کند، کارگر حقِ شکایت از کارفرما را در مراجعِ هیأتِ تشخیص و حلِ اختلافِ اداره یِ کار و امور اجتماعیِ محل دارد.
3) نحوه یِ پرداختِ مطالباتِ کارگر
در پایانِ کار، باید کلیه یِ مطالباتِ کارگر به وی پرداخت شود و اگر کارگری فوت کند، کلیه یِ مطالباتِ کارگر به وراث او می رسد (ماده ی ۲۲) و چون کارگر از نظرِ بیمه و پرداختِ مستمری و بازنشستگی تابعِ قانونِ تأمینِ اجتماعی است، سازمانِ تأمینِ اجتماعی تکلیف دارد تا تعیینِ تکلیفِ وراث قانونیِ کارگر و انجامِ مراحلِ اداری و برقراریِ مستمری آن ها، به مدتِ سه ماه به طورِ علی الحساب نسبت به پرداختِ حقوقِ متوفی و به میزانِ آخرینِ حقوقِ دریافتی او به افرادِ تحتِ تکفلِ کارگر، مستمری پرداخت کند. (تبصره یِ ماده یِ 23).
توضیح: مثلاً شخصی به نام آقایِ حسنِ بختیاری قراردادِ ساختِ یک دستگاه ماشینِ پنبه زنی را با آقایِ حسینِ اسلامی می بندد که در مدتِ یک سال آن را تمام کند و در قبالِ آن ماهانه مبلغ 400 هزار تومان دریافت کند. در ماهِ دهم کارگر فوت می کند.
کارفرما باید حقوق پرداخت نشده یِ کارگر را اعم از مزایا و سهمِ سود و … به وراث او بپردازد و هم چنین برایِ این که ورثه ی ِکارگری که فوت کرده است بتوانند از مزایایِ مستمری برخوردار شوند، سازمانِ تأمینِ اجتماعی مکلف شده است که مثلاً تا اخذِ گواهیِ انحصارِ وراثت و مشخص شدنِ ورثه یِ کارگر و طیِ سایرِ مراحلِ اداری، تا سه ماه به میزانِ آخرین حقوقِ دریافتیِ حسن بختیاری را به عایله یِ تحتِ تکفل او که همسر و فرزندانِ صغیرش هستند، بپردازد.
4) برابریِ دستمزدِ زن و مردِ کارگر
همان طور که گفتیم از نظرِ قانونِ اساسی و قانونِ کار، زن و مرد از جهتِ دریافتِ حقوق و انجامِ کارِ برابر، حقوقِ مساوی می گیرند؛ مثلاً اگر در کارگاهی سه زن و هفت مرد همگی به کار با چرخِ خیاطی مشغول باشند، همه یِ آن ها از یک حقوق برخوردارند و کارفرما حق ندارد حقوقِ زنان را کمتر از مردان بپردازد (ماده ی 38).
5) نحوه یِ برداشتِ طلبِ کارفرما از کارگر
اگر کارفرمایی از کارگرِ خودش طلب داشته باشد و بخواهد طلبِ خود را از حقوقِ کارگر برداشت کند:
یکم: باید به دادگاه مراجعه کند و از دادگاه برای این کار حکم بگیرد.
دوم: فقط تا میزانِ اضافه بر حداقلِ مزدِ کارگر که آن هم نباید از یک چهارمِ حقوقِ کارگر بیش تر باشد می تواند برداشت کند.
برای مثال، آقای حسین اسلامی که کارفرمای حسن بختیاری است، از کارگرِ خودش (حسن آقا) مبلغِ سه میلیون تومان طلب کار است. حسن آقا ماهانه 200 هزار تومان حقوق می گیرد. آقایِ حسین اسلامی که کارفرما است باید اول به دادگاه مراجعه کند و دعوا طرح کند. بعد که توانست حقِ خودش را ثابت کند و از دادگاه حکم بگیرد و حکم قطعی شد، از حقوقِ حسن آقا فقط می تواند ماهانه مبلغ 50 هزار تومان کم کند (و نمی تواند بیش تر از آن بگیرد) تا طلبِ او تصفیه شود.
6) روزهایِ تعطیلیِ کار
کارگران یک روزِ هفته را تعطیلِ هفتگی دارند که بر اسا‌سِ قانون، روزِ جمعه است و کارگر بابت آن روزِ تعطیل حقوق دریافت می کند. البته کارگران و کارفرمایان در بعضی کارهایِ خدماتِ عمومی مثلِ شبکه هایِ آب، برق و … می توانند بر سرِ روزِ دیگری به عنوانِ روزِ تعطیلِ هفتگی به توافق برسند که مزدِ کارگر هم در آن روز به او تعلق می گیرد ( ماده یِ 62)؛ و اگر کارگری روزِ جمعه از تعطیلی استفاده نکند و در آن روز هم کار کند، در مقابلِ استفاده نکردن از تعطیلیِ روز جمعه یا تعطیلیِ هفتگی، اضافه کاریِ او 40 درصد اضافه بر مزدِ دریافتی اش [در روزهای عادی] است.
7) روزِ جهانیِ کارگر
علوه بر تعطیلاتِ هفتگی و تعطیلاتِ رسمیِ دیگرِ کشور که در آن روز ها کارگران هم تعطیل هستند و حقوق شان را هم می گیرند، روز 11 اردیبهشت که روزِ کارگر است نیز از جمله روز هایِ تعطیلاتِ رسمیِ کارگران است و در این روز فقط کارگران تعطیل هستند (ماده ی 63).
8) مرخصیِ کارگران
مرخصی هایی که کارگران حق استفاده از آن را دارند، بر چند نوع است:
الف) مرخصیِ‌استعلاجی: اگر کارگری به علتِ بیماری و برای معالجه یِ بیماریِ خود، خواه بیماریِ ناشی از شغل باشد مثلِ ناراحتیِ ریه در کارگرِ چاپخانه و خواه غیرِ شغلی، برای مراجعه به پزشک و بیمارستان از این نوع مرخصی استفاده می کند و در صورتی که مدتِ مرخصیِ استعلاجیِ کارگری که از آن استفاده کرده است، به تأییدِ سازمانِ تأمینِ اجتماعی (بیمه) رسیده باشد، جزوِ سوابقِ خدمتی و بازنشستگیِ کارگر محسوب می شود (ماده ی 74).
ب) مرخصیِ‌زایمان‌و‌دوره‌یِ‌بارداریِ‌زنانِ‌كارگر: یکی از حقوقی که برایِ زنانِ کارگر در نظر گرفته شده است، مرخصیِ زایمان و دوره یِ بارداری است و مدتِ آن 90 روز است و در قانون بر آن تأکید شده است؛ تا جایی که زنانِ کارگر می توانند 45 روز از 90 روز مرخصیِ زایمان را پس از زایمان استفاده کنند. این مدت مرخصی زایمان هم، چنان چه به تأییدِ سازمانِ تأمینِ اجتماعی رسیده باشد، جزوِ سوابقِ خدمتی و بازنشستگیِ زنانِ کارگر محسوب می شود. البته در قانون برای زایمان هایِ توأمان یعنی دو قلو، 14 روز اضافه بر 90 روز مرخصی تعلق می گیرد (ماده یِ 76).
پ) مرخصیِ‌استحقاقیِ‌سالانه: کارگران با احتسابِ روزهایِ جمعه، در مجموع یک ماه حق استفاده از مرخصی در سال را دارند که از این 30 روز فقط تا 9 روز آن را می توانند ذخیره کنند و از آن استفاده نکنند. بقیه [1۲ روز] را اگر استفاده کردند، جزوِ سوابقِ خدمتی و بازنشستگی آن ها محسوب شده و به آن ها دستمزد تعلق می گیرد و اگر از آن استفاده نکند، در واقع این حق از بین رفته است. اگر کارگری قراردادِ کار کمتر از یک سال داشته باشد، مدتِ مرخصیِ استحقاقیِ سالانه یِ او یک ماه نبوده بلکه به نسبتِ مدتِ کار محاسبه و تعیین می شود.
ت) مرخصیِ‌حج: کارگران حق دارند برای انجامِ فریضه یِ حجِ واجب در تمامِ مدتِ کار خود، فقط برای یک نوبت یک ماه از مرخصیِ استحقاقی استفاده نمایند و فرد برای بیش از یک نوبت سفرِ حج از مرخصیِ بدونِ حقوق استفاده خواهد کرد.
توضیح: مثلاً حسن آقا که کارگرِ شرکتِ واحد است و مدتِ ده سال است که در شرکتِ واحد مشغول به کار است و قصدِ انجامِ فریضه یِ حجِ واجب را دارد، می تواند از مرخصیِ یک ماهه یِ استحقاقی برایِ انجامِ این فریضه استفاده کند. حال اگر علی آقا هم که کارگرِ شرکتِ واحدِ است و مدتِ ده سال است که در شرکتِ واحد مشغول به کار است و همه ساله به سفرِ حج رفته است، امسال نیز قصدِ انجامِ فریضه یِ حجِ واجب یا عمره را داشته باشد، فقط می تواند از مرخصیِ بدونِ حقوق استفاده کند.
ث) میزانِ مرخصیِ استحقاقیِ كارگرانِ فصلی ثابت و مشخص نیست و میزانِ مرخصیِ استحقاقی آن ها برحسبِ ماه هایِ کارکرد تعیین می شود. مثلاً کارگرانی که کارِ آن ها در فصولِ بهار و پاییز جمعاً شش ماه است، میزانِ مرخصیِ استحقاقی شان برحسبِ شش ماه تعیین می شود.
ج)مواردِ دیگر: در دو موردِ دیگر نیز کارگران می توانند از سه روز مرخصی با استفاده از مزد یا حقوق استفاده نماید که این موارد عبارتند از:
ج-1) ازدواجِ‌دایم؛ یعنی اگر کارگری ازدواجِ دایم نماید، می تواند به مدت سه روز مرخصی گرفته و از این حقِ خود که با حقوق و مزد هم هست استفاده نماید.
ج-2) فوتِ همسر، پدر، مادر و فرزندان؛ در این صورت نیز کارگر حقِ استفاده از سه روز مرخصیِ با حقوق را دارد (ماده ی 73).
چ) مرخصیِ‌تحصیلی: کارگران می توانند از مرخصی هایِ آموزشی، تحصیلی و خدمت وظیفه استفاده نماید که مدت آن دو سال است و بدونِ حقوق یا مزایا است. البته مرخصیِ تحصیلی برای دو سالِ دیگر هم قابلِ تمدید است.
ح)مرخصیِ‌ساعتی: چنان چه کارگری برای انجامِ کار، مرخصیِ کمتر از یک روز گرفته باشد، آن هم جزوِ مرخصی هایِ استحقاقی او محسوب شده و از 30 روز مرخصیِ استحقاقی اش کم می شود.
9 )حقوقِ زنانِ کارگر
قانون گذار به لحاظِ شرایطِ جسمیِ ویژه ایِ که زنانِ کارگر دارند و از نظرِ جسمی ظاهراً ضعیف تر و ظریف تر از مردان کارگر می باشند، مقررات ویژه ای برای آنان وضع کرده است. از جمله:
الف) انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیش تر از حدِ مجاز با دست و بدونِ استفاده از وسایلِ مکانیکی، برای کارگرانِ زن ممنوع است و کارفرمایان حق ندارند کارهایِ سخت و زیان آور را که با پیشنهادِ شورایِ عالیِ کار و تصویبِ وزارتِ کار و امورِ اجتماعی معین و مشخص می شود و همچنین حمل بارهایِ بیش از حدِ مجاز را که میزان آن را هم شورای عالی کار تعیین و وزارتِ کار تصویب می کند، بدونِ استفاده از ماشین به عهده یِ زنان بگذارند.
ب) همان گونه که قبل گفته شد، زنان از حقِ مرخصیِ بارداری و زایمان به مدت 90 روز برخوردارند (ماده یِ 76).
پ) کارفرمایان مکلف هستند برای کارگرانِ زنِ شیرده که نوزاد شیرخواره دارند به ازایِ هر سه ساعت کار، نیم ساعت فرصتِ شیر دادن بدهند که این مدت تا پایانِ دو سالگیِ طفل باید ادامه داشته باشد. هم چنین استفاده از این فرصت هایِ نیم ساعته در هر سه ساعت با مزد و حقوق است و جزوِ سوابقِ خدمتی و بازنشستگیِ زنانِ کارگر محسوب می شود (ماده یِ 78).
ت) گاهی مواردی هست که نوعِ کاری که زنانِ کارگر به آن مشغول هستند، به تشخیصِ سازمانِ تأمینِ اجتماعی برای زنانِ باردار زیان آور و خطرناک است. در این موارد کارفرما مکلف است که در حدِ امکاناتِ خود، کارِ سبک تر و خفیف تری به زنِ باردارِ کارگر محول نماید و در این صورت در میزانِ مزد و حقوقِ کارگر هیچ تغییری ایجاد نمی شود (ماده یِ 77).
ث) کارفرمایان مکلف هستند که با توجه به تعدادِ کودکانِ کارگرانِ زن و با در نظر گرفتنِ گروهِ سنیِ آن ها، مراکزی مثلِ شیرخوارگاه یا مهدِ کودک برای نگهداریِ کودکانِ آن ها ایجاد کنند که هم زنانِ کارگر با خیالِ راحت به کار خود بپردازند و هم کودکانِ آن ها در امنیت و آسایش باشند.
10) حقوقِ ویژه یِ کارگرانِ نوجوان و کم سن و سال
در رابطه با کارگرانِ نوجوان که حداقل سنِ آن ها باید 15 سال و حداکثر 18 سال باشد نیز قانون گذار شرایطِ ویژه ای را به لحاظِِ سنِ کم و توانایی هایِ محدود آنان درنظر گرفته است که در ادامه بدان ها اشاره می شود:
الف) استخدامِ کارگرِ نوجوان یعنی بالایِ 15 سال و زیرِ 18 سال مشروط و منوط به انجامِ آزمایش هایِ پزشکی توسطِ سازمانِ تأمینِ اجتماعی است. توضیح این که، استخدامِ کارگرِ زیرِ 15 سال ممنوع است. این آزمایش ها باید حداقل یک بار در سال تجدید شود و مدارکِ مربوط به تجدیدِ آزمایش ها در پرونده یِ استخدامیِ کارگرِ نوجوان ضبط گردد. بعد از انجامِ آزمایش هایِ مربوطه، پزشک درباره یِ تناسبِ نوعِ کارِ نوجوان با تواناییِ او اظهارنظر می کند و چنان چه پزشک، کارِ نوجوان را نامناسب تشخیص دهد، کارفرما مکلف است در حدودِ امکاناتِ خود شغلِ کارگر را تغییر دهد (ماده یِ 80). یعنی اگر کارِ محول شده به یک کارگرِ 17 ساله که با دستگاهِ تراشکاری کار می کند، به تشخیصِ پزشک، نامناسب باشد و تناسبی با سن و توانایی هایِ او نداشته باشد، کارفرمایِ او مکلف است که تا حدِ امکانات خود، شغلِ کارگر را تغییر دهد و چنان چه امکان داشته باشد، نمی تواند او را در همان شغل نگه دارد (ماده یِ 81).
ب) ساعاتِ کارِ روزانه یِ کارگرِ نوجوان، نیم ساعت کمتر از ساعتِ کارِ معمولیِ کارگران است. مثلاً اگر کارگرانِ کارگاهی در هر روز هشت ساعت باید کار کنند، کارگرِ نوجوان آن کارگاه باید 7 و نیم ساعت کار کند. البته ترتیبِ استفاده از این امتیازِ نیم ساعته با توافقِ کارگر و کارفرما ست؛ مثلاً ممکن است توافق کنند که همه روزه هشت ساعت کار کند و روزِ آخر هفته سه ساعت کم تر کار کند (ماده ی 82).
پ) کارفرمایان از ارجاعِ هرگونه کارِ اضافی و کار در شب و کارهایِ سخت و زیان آور و خطرناک و حملِ بار با دست بیش از حدِ مجاز و بدون استفاده از وسایلِ مکانیکی منع شده اند و انجام این قبیلِ کارها برای کارگرانِ نوجوان ممنوع است. حدِ مجاز حمل بار طبقِ دستورالعملِ مورخ 11/1/7۰ که به تصویبِ وزارتِ کار و امورِ اجتماعی رسیده است، برایِ کارگرانِ نوجوان دهکیلوگرم است. پس حملِ بارِ اضافه بر ده کیلوگرم با دست برای کارگرانِ نوجوان منع قانونی دارد. هم چنین با توجه به این که کارفرمایان از ارجاعِ هرگونه کارِ اضافی به کارگرانِ نوجوان منع شده اند، پس کارگرانِ نوجوان در روزِ تعطیلِ جمعه نیز حقِ کار کردن ندارند.
ت) بعضی شغل ها هستند که از نظرِ ماهیت یا شرایطی که کار در آن انجام می شود، از نظرِ سلامتی و اخلاقی یا روانی برایِ کارگرانِ نوجوان زیان آور هستند و حداقلِ سن برایِ اشتغال در آن کارها 18 سال تمام است که تشخیصِ زیان آور بودن این شغل ها یا کارها برای کارگرانِ نوجوان با وزارتِ کار و امورِ اجتماعی است و اگر وزارتِ کار و امور اجتماعی، کار یا شغلی را برای کارگرانِ نوجوان از جهاتِ سلامتی و اخلاقی یا روانی زیان آور تشخیص دهد، کارگرانِ نوجوان حق ندارند که به آن کار یا شغل اشتغال داشته باشند و کارفرمایان از ارجاعِ این نوع کارها به کارگرانِ نوجوان منع شده اند؛ مثل کار در سالنِ تشریحِ پزشکی قانونی یا در سالنِ تشریحِ دیگری مانند سالنِ تشریحِ دانشکده هایِ پزشکی.
11 ) تعلیقِ قراردادِ کار و شرایطِ آن
الف) در مواردی که به واسطه یِ عواملی مثل سیل، زلزله، طوفان یا حوادثِ غیرقابلِ پیش بینی مثلِ جنگ یا فرو ریختنِ سقفِ کارگاه که وقوع آن به میل و اراده یِ کارگر و کارفرما نبوده است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجامِ تعهداتِ کارگر یا کارفرما به طورِ موقت غیرممکن شود، در این حالت قرارداد کار با کارگران آن کارگاه یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود، به حالِ تعلیق در می آید. پس چنان چه قسمتی از کارگاه یا تمامِ کارگاه به دلیلی خارج از اراده یِ کارفرما تعطیل شود و انجام کار امکان پذیر نباشد، بنا به تشخیص وزارتِ کار و امور اجتماعی، قراردادِ کار تا زمانی که کارگاه تعمیر و آماده یِ بهره برداری شود، معلق می شود و بعد از این که کارگاه آماده یِ بهره برداری شد، کارفرما مکلف به پذیرشِ کارگران در کارگاهِ خود است.
ب ) در مدتِ دو سال یا چهار سالی که کارگران از مرخصیِ تحصیلی استفاده می کنند و همچنین در مدتی که کارگران از مرخصیِ بدونِ حقوق یا مزد استفاده می کنند، قراردادِ کار به حالت تعلیق در می آید و بعد از تمام شدنِ مرخصیِ تحصیلی یا سایرِِ مرخصی هایِ بدونِ مزد یا حقوق، کارگر می تواند به سرِ کارِ خودش برگردد و کارفرما حق ندارد از بازگشت به کارِ کارگران جلوگیری کند.
پ) گاهی ممکن است از کارگری به مراجع قضایی شکایت شود یا در اثر حادثه ای کارگر به طور موقت بازداشت شود، در این صورت دو حالت پیش بینی شده است:
پ-1) اگر توقیفِ کارگر به سببِ شکایتِ کارفرما باشد و شکایت در مراجعِ قضایی منتهی به محکومیتِ کارگر نشود و به سخنِ دیگر کارگر تبرئه شده و آزاد شود؛ در این صورت:
یکم؛ در این مدت رابطه یِ قراردادی به حالت تعلیق درآمده و مدتِ توقیفِ کارگر جزوِ سوابقِ خدمتی و بازنشستگیِ او به حساب می آید.
دوم؛ کارفرما مکلف به جبرانِ ضرر و زیانِ وارده است که به حکمِ دادگاه مشخص می شود و باید به کارگر بپردازد (مواد 18 و 29).
سوم؛ کارفرما مکلف است مزد و مزایایِ کارگر را در آن مدت بپردازد.
چهارم؛ کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیفِ کارگر از طرفِ دادگاه مشخص نشده است، برای رفعِ احتیاجات خانواده یِ وی، حداقل پنجاه درصد از حقوقِ ماهیانه یِ او را به طور علی الحساب به خانواده اش بپردازد.
پ-2) اگر توقیفِ کارگر به سببِ شکایتِ کارفرما نباشد و کارگر به علتِ دیگری در توقیف قرارگیرد. در این صورت نیز چنان چه توقیف کارگر منتهی به برائت او شود، کارگر پس از رفعِ توقیف به کار خود باز می گردد و مدتِ توقیف جزوِ ایامِ تعلیقِ قرارداد، محسوب می شود.
ت) یکی دیگر از مواردی که در آن، قراردادِ کار به حالتِ تعلیق در می آید، زمانی است که کارگر به خدمتِ نظامِ وظیفه اعزام می شود. در مدتِ خدمتِ نظامِ وظیفه هم قراردادِ کار به حالت تعلیق در می آید و بعد از تمام شدنِ خدمتِ نظام وظیفه، کارگر باید حداکثر ظرفِ مدت دو ماه به کار خود برگردد و اگر بعد از دو ماه به کار خود برنگردد، مستعفی تلقی شده و کارفرما می تواند او را قبول نکند. اما اگر ظرفِ مدتِ دو ماه به سر کار خود برگردد، کارفرما موظف است او را بپذیرد. حال اگر در این مدت، کارِ آن کارگر به کارگرِ دیگری واگذار شده باشد و در واقع پستِ سازمانی او پر شده باشد، کارفرما موظف است کاری مشابهِ کارِ سابقِ کارگر، به وی بدهد.
ث) در موردِ کارگرانی که به علت هایِ دیگر، غیر از خدمتِ نظامِ وظیفه، قراردادِ کارشان به حالتِ تعلیق در می آید، کارگران دو راه برای بازگشت به کار دارند:
ث-1) این کارگران مکلف هستند بعد از این که حالت تعلیق از بین رفت و شرایط برای شروعِ کار و انجامِ آن آماده شد، ظرف 30 روز خودشان را به کارفرما معرفی کند و برایِ بازگشتِ به کار اعلامِ آمادگی کنند. در این صورت کارفرما مکلف است کارگران را بپذیرد و در صورتِ تخلفِ کارفرما، عملِ وی مثل این است که کارگر را به طورِ غیرقانونی اخراج کرده است. پس برایِ کارگر این حق ایجاد می شود که از تاریخی که کارفرما به او جوابِ رد می دهد، ظرفِ مدتِ 30 روز از کارفرما به هیأتِ تشخیصِ اداره یِ کار و امورِ اجتماعی شکایت کند. اگر کارگر ثابت کرد که کارفرما غیرقانونی است، کارفرما محکوم می شود که او را به سر کار خودش برگرداند ولی اگر کارفرما ثابت کند که به دلیلِ موجه کارگر را نمی پذیرد، در این صورت کارگر، اخراجی محسوب شده و کارفرما فقط باید به ازایِ هر سال سابقه یِ کار، معادلِ 45 روزِ آخرینِ مزد به وی پرداخت کند.
ث-2) چنان چه کارگر بعد از رفعِ حالتِ تعلیق و ظرفِ 30 روزِ مقرر به کارفرما مراجعه کرده ولی کارفرما از پذیرفتنِ او امتناع کند؛ و کارگر هم ظرفِ 30 روز از آن تاریخ، به هیأتِ تشخیص مراجعه ننموده باشد، در این صورت، کارگر مستعفی تلقی می شود و فقط مشمولِ اخذِ حقِ سنوات به ازایِ هر سال یک ماه و برابر با آخرین حقوق خواهد بود. البته اگر کارگر ثابت کند که برایِ عدمِ مراجعه به کارفرما در مدت 30 روز یا عدمِ شکایت او از کارفرما در هیأتِ تشخیص در مدت 30 روز عذر موجه داشته است، در این صورت با تشخیصِ موجه بودن عذر، کارفرما مکلف به قبولِ او و بازگرداندنِ وی به کار می شود.
12) تشكل هایِ کارگری و کارفرمایی
با توجه به موادِ 130 الی 138 قانونِ کار و با در نظر گرفتنِ اصولِ 26 و 104 قانونِ اساسیِ جمهوریِ اسلامیِ ایران، حقِ تشکیلِ سه نوع تشکلِ برایِ کارگران و کارفرمایان پیش بینی شده است که هر کدام از این تشکل ها ماهیتاً با هم فرق دارند و سیاسی–عقیدتی یا صنفی هستند و عبارتند از: انجمنِ اسلامی، شورایِ اسلامیِ کار، و انجمنِ صنفی که توضیحِ هر یک از آن ها در ادامه مطرح می شود:
الف)انجمنِ‌اسلامی
کارگرانِ واحدهایِ تولیدی، صنعتی، کشاورزی، خدماتی و صنفی برای تبلیغ و گسترشِ فرهنگِ اسلامی و دفاع از دست آوردهایِ انقلابِ اسلامی و در اجرایِ اصلِ 26 قانونِ اساسی می توانند اقدام به تأسیسِ انجمن هایِ اسلامی کنند. بنابراین انجمن هایِ اسلامی با اهدافِ زیر تشکیل می شوند:
الف-1)تبلیغ و گسترشِ‌فرهنگِ‌اسلامی.
الف-2)دفاع‌از دست آوردهایِ‌انقلاب‌ِاسلامی: با این تعریف، مشخص می شود که انجمن هایِ اسلامیِ تشکیل شده در واحدهایِ کارگری از جمله تشکل هایِ سیاسی–عقیدتی به حساب می آید. بعد از تشکیلِ انجمن هایِ اسلامی در واحدهایِ مختلفِ تولیدی، برای این که بینِ انجمن هایِ اسلامیِ تشکیل شده در واحدهایِ مختلفِ هماهنگی در انجامِ وظایف و شیوه هایِ تبلیغی ایجاد شود، این انجمن هایِ اسلامی می توانند با هم کانون هایِ هماهنگیِ انجمن هایِ اسلامی در سطحِ استان ها و در سطحِ کلِ کشور هم کانونِ عالیِ هماهنگیِ انجمن هایِ اسلامی را تشکیل دهند. البته آیین نامه یِ چگونگِی تشکیل، حدودِ وظایف و اختیارات و نحوه یِ عملکردِ انجمن هایِ اسلامی، توسطِ وزارتِ کار و امورِ اجتماعی و سازمانِ تبلیغاتِ اسلامی تهیه و به تصویبِ هیأتِ وزیران می رسد (ماده ی 301).
ب) انجمنِ‌صنفی(سندیکا–اتحادیه-كانون)
از دیگر تشکل هایِ شناخته شده یِ قانونی، حقِ تشکیلِ انجمنِ صنفی تحتِ هر عنوان از قبیلِ سندیکا، کانون، اتحادیه و غیره برایِِ کارگران است. هدف از تشکیلِ این انجمن ها فقط حفظِ حقوق و دفاع از منافعِ مشروع و قانونیِ کارگران و کارفرمایان و بهبودِ وضعِ اقتصادیِ کارگران و کارفرمایان است. در قانونِ کار به کارگران و کارفرمایانِ هر حرفه یا صنعت حق داده شده است که در راستایِ اجرایِ اصلِ 26 قانونِ اساسی، نسبت به تشکیلِ انجمن هایِ صنفی خود اقدام نمایند. همچنین اجازه داده شده است که انجمن هایِ صنفیِ کارگران و کارفرمایان به منظورِ هماهنگی در انجامِ وظایفِ محوله و قانونی، اقدام به تشکیلِ کانونِ انجمن هایِ صنفی در استان و کانونِ عالیِ انجمن هایِ صنفی در سطحِ کلِ کشور نمایند.
هر یک از تشکل هایِ صنفی و کانون هایِ مربوطه در زمانِ تشکیل باید اساسنامه ای داشته باشد که این اساسنامه در مجمعِ عمومیِ آن ها تصویب و به وزارتِ کار و امورِ اجتماعی تسلیم می شود تا نسبت به ثبتِ آن اقدام کند. متأسفانه علی رغمِ تشریحِ قانونِ اساسی بر این که هر فرد و گروهی حق دارد انجمنِ سیاسی، صنفی و عقیدتی تأسیس کند یا عضوِ آن بشود، یعنی قانونِ اساسی حقِ ایجادِ تشکل یا شرکت در هر سه نوع تشکلِ سیاسی، عقیدتی و صنفی را به همه یِ آحاد ملت داده است، لیکن متأسفانه در قانونِ کار محدودیتی برای کارگرانِ واحدهاِی تولیدی در نظر گرفته شده است که این محدودیت مخالفِ اصل 26 قانون اساسی است و آن این که کارگرانِ هر واحد فقط می توانند در واحدِ خود یکی از سه نهادِ شورایِ اسلامیِ کار یا انجمنِ صنفی یا نماینده یِ کارگران را داشته باشند و چنان چه به فرض در یک واحدِ کارگری شورایِ اسلامیِ کار تشکیل شده و فعالیت داشته باشد، کارگران حقِ تشکیلِ انجمنِ صنفی را ندارند! و حال آن که شورایِ اسلامیِ کار و انجمنِ صنفی از نظرِ ماهیتِ کار و فعالیت و اهداف با هم تفاوتِ اساسی دارند (تبصره یِ ۴ ماده یِ 131 قانونِ کار).
پ)شركت هایِ‌تعاونیِ‌كاركنان
از جمله نهادهایی که متضمنِ منافعِ کارگران می باشند و در واقع ماهیتاً صنفی هستند نه سیاسی یا عقیدتی، شرکت هایِ تعاونی مسکن، توزیع و مصرف را می توان نام برد. به کارگران اختیار داده شده است تا در راستایِ اجرایِ اصلِ 31 قانونِ اساسی و بر اسا‌سِ مفادِ اصلِ 43 همان قانون، نسبت به تشکیلِ این شرکت هایِ تعاونی اقدام کنند و همان گونه که انجمن هایِ اسلامی و انجمن هایِ صنفی می توانند برایِ هماهنگی میانِ انجمن هایِ در سطحِ استان کانون و در سطحِ کلِ کشور کانونِ عالی تشکیل دهند، شرکت هایِ تعاونی نیز می توانند در سطحِ استان کانون هایِ هماهنگی و در سطحِ کلِ کشور کانون هایِ عالیِ هماهنگیِ شرکت هایِ تعاونی را تشکیل دهند (مواد 132 الی 134).
ت) كانون هایِ‌بازنشستگان
به منظورِ بررسی و پیگیریِ مسایل و مشکلاتِ صنفی و اجتماعی و حسنِ اجرایِ قسمتی از اصلِ 29 قانونِ اساسی که ناظر بر حفظِ حقوق و تأمینِ منافع و بهره مندی از خدماتِ بهداشتی، درمانی و مراقبت هایِ پزشکی می باشد، به کارگرانِ بازنشسته اختیاراتِ تشکیل و تأسیسِ کانون هایِ کارگران و مدیرانِ بازنشسته در سطحِ شهرستان ها و استان ها داده شده است که کانون هایِ بازنشستگان نیز در سطح استان ها می توانند به منظورِ هماهنگی با سایرِ کانون ها نسبت به تشکیلِ کانون هایِ عالیِ کارگران و مدیرانِ بازنشسته اقدام کنند(ماده یِ ۴31).
ث) شورای‌اسلامی‌كار
شورایِ اسلامیِ کار نیز از نهادهایی است که در واحدهایِ تولیدی تشکیل می شود و هدف از تشکیلِ شوراهایِ اسلامیِ کار، اجرایِ اصلِ 104 قانونِ اساسی در جهتِ تأمینِ قسطِ اسلامی و همکاری در تهیه یِ برنامه ها و ایجادِ هماهنگی در پیشرفتِ امور در واحدهایِ تولیدی است و مرکب از نمایندگانِ کارگران و کارمندان و نماینده ی مدیریت است. همان گونه که در اصلِ 104 قانونِ اساسی آمده است، شوراهایِ اسلامیِ کار، ماهیتاً با انجمن هایِ صنفی فرق دارند و هدف از تشکیلِ آن ها راهنمایی و برنامه ریزی در جهتِ پیش بردِ کارهایِ واحدِ تولیدی و کمک به مدیریت در اداره یِ بهترِ واحد است و حال آن که هدف از تشکیلِ انجمن هایِ صنفی، دفاع از منافعِ مشروع و قانونیِ کارگران و حفظِ منافعِ اقتصادی و طبقاتیِ آنان می باشد و با مدیریت هیچ گونه ارتباطی ندارند و مدیریت نمی تواند نماینده ای در انجمن هایِ صنفیِ کارگران داشته باشد. شوراهایِ اسلامیِ کار نیز در سطحِ استان می توانند کانون هایِ شوراهایِ اسلامی و در سطحِ کلِ کشور کانون هایِ عالیِ شوراهایِ اسلامی را به منظورِ هماهنگی و ایجادِ وحدتِ روش و تبادلِ نظر در چگونگیِ اجرایِ وظایف و اختیاراتِ شوراهایِ اسلامی تشکیل دهند.
ج) یکی از محاسنِ وجودِ انجمن هایِ صنفیِ کارگری و کارفرمایی در واحدهایِ تولیدی، صنعتی… انتخابِ نماینده یِ کارگران و کارفرمایان برای حضور در سازمانِ جهانیِ کار، هیأت هایِ تشخیص، هیأت هایِ حلِ اختلاف، شورایِ عالیِ تأمینِ اجتماعی، شورایِ عالیِ حفاظتِ فنی و نظایرِ آن است و در صورتِ عدمِ وجودِ تشکل های کارگری و کارفرمایی، انتخابِ نماینده یِکارگران در مجامع و شوراهایِ مذکور به عهده یِ وزیرِ کار و امورِ اجتماعی است.
چ) هر کدام از تشکل هایِ صنفیِ کارگری و کارفرمایی می توانند به منظورِ هماهنگی و حسنِ انجامِ وظایفِ محوله، اقدام به ایجادِِِ تشکیلاتِ مرکزی نمایند (ماده یِ 137).
13)مذاکره یِ دستِ جمعی
یکی دیگر از حقوقِ کارگران انجامِ مذاکراتِ دسته جمعی با کارفرمایان به منظورِ تحققِ اهدافِ زیر است:
الف) پیش گیری از ایجادِ مشکلاتِ حرفه ای و شغلی یا حلِ آن ها.
ب) بهبودِ شرایطِ تولید.
ج) بهبودِ امورِ رفاهیِ کارگران.
رسیدن به اهدافِ مذکور از طریقِ مذاکراتِ دسته جمعی و به شیوه هایِ مختلفی است که برخی از آن ها به قرار ذیل است:
الف) تعیینِ ضوابط و مقرراتی برای مقابله با مشکلات.
ب) تأمینِ مشارکتِ طرفینِ مذاکره در حل آن ها.
ج) تعیینِ شرایط در سطحِ کارگاه، حرفه یا صنعت با توافقِ طرفین.
د) تغییرِ شرایط در سطحِ کارگاه، حرفه یا صنعت با توافقِ طرفین.
پس موضوعِ مذاکراتِ دسته جمعی می تواند این باشد که مقررات و ضوابطی را ایجاد کنند که با رعایتِ آن ها مشکلاتِ پیش آمده حل شود؛ منتها آن مقررات نباید مخالف با مقرراتِ جاریِ کشور و سیاست هایِ برنامه ایِ دولت باشد. با داشتنِ این حق، در واقع کارگران می توانند خودشان و بدونِ مراجعه به مراجعِ قضایی و اداری اختلافاتِ خود با کارفرمایان را حل کرده و در تعیینِ ضوابط و مقرراتِ کارگاه یا تغییرِ شرایط در کارگاه نقش داشته باشند.
14) پیمانِ دسته جمعی
پیمان هایِ دسته جمعیِ کار، از حقوقی است که کارگران از طریقِ انجمن هایِ صنفی یا نماینده یِ قانونی شان یا شوراهایِ اسلامیِ کار اعمال می کنند؛ که ممکن است :
الف) یک طرف پیمانِ یک یا چند شورایِ اسلامی یا انجمنِ صنفیِ کارگران یا نماینده یِ کارگران باشد و طرف دیگر یک یا چند کارفرما یا نمایندگانِ قانونیِ آن ها.
ب) یک طرف پیمانز کانون ها و کانون هایِ عالیِ کارگری باشد و طرفِ دیگر کانون ها و کانون هایِ عالی کارفرمایی.
1-14) در پیمان هایِ دسته جمعیِ کار هیچ کدام از طرفینِ پیمان حق ندارند قبل از پایانِ مدتِ پیمان، درخواستِ تغییرِ پیمان را بنمایند مگر این که شرایط استثنایی باشد و وزارتِ کار و امورِ اجتماعی استثنایی بودنِ شرایط را تشخیص داده باشد.
2-14) در صورتی که اختلافِ نظر بینِ کارگران و کارفرمایان در موردِ موادِ قانونِ کار یا پیمان هایِ قبلیِ کار یا هر یک از موضوعاتی که موردِ درخواستِ طرفین برای انعقادِ پیمانِ جدید است، پیش بیاید و این اختلافِ نظر منجر به این شود که کارگر در کارگاه حاضر شود ولی کار تعطیل باشد یا این که عملِ تولید کاهش پیدا کند، در این صورت رفعِ اختلاف با درخواستِ هر یک از طرفینِ اختلاف یا سازمان هایِ کارگری و کارفرمایی و با نظرِ هیأتِ تشخیصِ اداره یِ کار و یا امورِ اجتماعی است و چنان چه هیأتِ تشخیص نظر خود را بدهد ولی یکی از طرفین نظرِ هیأتِ تشخیص را نپذیرد و به آن اعتراض داشته باشد، حق دارد که ظرفِ مدتِ ده روز از تاریخِ اعلامِ نظرِ هیأتِ تشخیص، اعتراضِ خودشان را به هیأتِ حلِ اختلاف اعلام کنند. هیأتِ حلِ اختلاف فوراً رسیدگی و اعلامِ نظر می کند و چنان چه به نظرِ هیأتِ حلِ اختلاف هم اعتراضی وجود داشته باشد، باید ظرفِ سه روز اعتراض توسطِ رییسِ اداره یِ کار و امورِ اجتماعی به اطلاعِ وزیرِ کار و امورِ اجتماعی برسد که درصورتِ لزوم، هیأتِ وزیران تا زمانِ رفعِ اختلاف، کارگاه را به نحوی که مقتضی بداند و به حسابِ کارفرما اداره می نماید.
3-14) فوتِ کارفرما یا تغییرِ مالکیت، در اجرایِ پیمانِ دسته جمعیِ کار تأثیری دارد و کارفرمایِ جدید قائم مقام و جانشینِ کارفرمایِ متوفی یا قدیم می شود.
4-14) چنان چه قبل از بسته شدنِ پیمانِ دسته جمعیِ کار، بین کارفرما و کارگران قراردادهایِ انفرادی بسته شده باشد، باید از این که بین کارگران و کارفرمایان پیمانِ دسته جمعیِ کار بسته شد، اجرایِ مقررات و شرایطِ پیمانِ جمعی برای هر دو طرف الزامی است ولی این الزام تا زمانی است که مزایایِ قراردادهایِ انفرادی بیش تر از پیمان نباشد. چنان چه قرارداد هایِ انفرادی مزایایی بیش تر از مزایایِ پیمانِ دسته جمعی در بر داشته باشد اجرایِ مقرراتِ پیمان الزامی نیست. هم چنین است در موردِ قرارداد هایِ انفرادی که بعد از پیمان بسته می شوند (ماده یِ 142 الی 146).
لازم به ذکر است که مقرراتِ مذکور به لحاظِ حمایتی بودنِ قانونِ کار وضع شده است.
15) خدماتِ رفاهیِ کارگران
طبقِ قانون کار، دولت و کارفرمایان مکلف شده اند پاره ای از خدمات را در اختیارِ کارگران و کشاورزانِ مشمولِ قانونِ کار قرار دهند. در واقع استفاده از این خدمات نیز بخشی از حقوقِ کارگران و کشاورزانِ مشمولِ قانون کار به شمار می آید و مهم ترین آن ها به قرار ذیل است:
الف)حقِ‌داشتنِ‌مسکن‌ِمناسب: که در این رابطه دولت مکلف شده است با استفاده از تسهیلاتِ بانکی و امکاناتِ وزارتِ مسکن و شهرسازی، شهرداری ها و سایرِ دستگاه هایِ ذیربط، همکاریِ لازم را بنماید. کارفرمایان مکلف شده اند که از طریقِ تعاونی هایِ مسکن و در صورتِ عدمِ وجودز این تعاونی ها مستقیماً با کارگرانِ فاقدِ مسکن جهتِ تأمینِ خانه هایِ شخصیِ مناسب همکاری کنند و هم چنین کارفرمایانِ کارگاه هایِ بزرگ مکلف شده اند تا در جوارِ کارگاه یا محلِ مناسبِ دیگر، برایِ کارگران خانه هایِ سازمانی احداث نمایند.
ب) خوراک‌و‌خوابگاه: کارفرمایانی که کارگاهِ شان دور از مناطقِ مسکونی است که برای مدتی محدود به منظور انجام کاری معین ایجاد شده است، موظف اند:
یکم؛ سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت که حداقل یک وعده یِ آن غذایِ گرم باشد، برای کارگرانِ خود فراهم سازند.
دوم؛ به اقتضایِ فصل، محل و مدتِ کار، باید خوابگاهِ مناسب برای کارگران ایجاد نمایند.
پ) سرویسِ‌رفت‌و‌آمد: کارگران حق دارند در صورتی که کارگاهِ محلِ کار آنان دور بوده و وسیله یِ نقلیه یِ عمومیِ کافی نباشد، برای رفت و برگشت به کارگاه از وسیله یِ نقلیه یِ مناسب که کارفرمایان در اختیار آنان قرار می دهند استفاده نمایند. به سخنِ دیگر حقِ استفاده از سرویسِ ایاب و ذهاب را دارند.
ت) امکاناتِ‌ورزشی: کارگران حق دارند محلی مناسب برای ورزش در رشته هایِ مختلفِ ورزشی داشته باشند.
ث) کارگران حق دارند که محل مناسبی برای ادایِ فریضه یِ نماز داشته باشند و مدتی از اوقات کار را برای ادایِ فریضه یِ نماز و در ایامِ ماهِ مبارکِ رمضان، برایِ صرفِ افطار یا سحری صرف نمایند.
16) مراجعِ حلِ اختلاف بینِ کارگران و کارفرمایان
اختلافِ بین کارگران و کارفرمایان به یکی از طرقِ ذیل موردِ رسیدگی قرار گرفته و حل و فصل می شود:
1) سازشِ مستقیم بدونِ مراجعه به مراجعِ حلِ اختلاف که ممکن است به یکی از سه روشِ زیر به عمل بیاید:
الف) سازشِ مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز.
ب) سازشِ مستقیم بین نمایندگانِ کارگران و کارفرمایان در شورایِ اسلامیِ کار.
پ) چنان چه در واحدی شورایِ اسلامیِ کار وجود نداشته باشد، سازشِ مستقیم از طریقِ انجمنِ صنفیِ کارگران یا نمایندگانِ کارگران و کارفرما.
۲) در صورتِ عدمِ حلِ اختلاف از طریقِ مذاکره و سازش، کارگران یا کارفرمایان حقِ مراجعه به هیأت هایِ تشخیصِ اداره یِ کار و امورِ اجتماعی را دارند که مشتمل است بر:
– یک نفر نماینده یِ وزارتِ کار و امورِ اجتماعی.
– یک نفر نماینده یِ کارگران به انتخابِ کانونِ هماهنگیِ شوراهایِ اسلامیِ کارِ استان.
– یک نفر نماینده یِ مدیرانِ صنایع به انتخابِ کانونِ انجمن هایِ صنفیِ کارفرمایانِ استان.
شکایتِ کارگران از کارفرمایان و برعکس کارفرمایان از کارگران، ابتدا در هیأت هایِ تشخیص مطرح شده و موردِ رسیدگی قرار می گیرد. رأیِ هیأتِ تشخیص پس از ابلاغ تا 15 روز از تاریخِ ابلاغ قابلِ اعتراض و تجدیدِ نظر است و چنان چه تا 15 روز پس از ابلاغ، به رأیِ هیأت تشخیص اعتراض نشود، لازم الاجرا می گردد. در غیرِ این صورت – یعنی اگر اعتراض شود – در هیأت هایِ حلِ اختلاف قابلِ رسیدگی است.
3) اعتراض به رأیِ هیأتِ تشخیص باید به صورتِ کتبی تقدیمِ هیأتِ حلِ اختلاف شود. بعد از وصولِ اعتراض و دعوتِ طرفین حداکثر ظرفِ یک ماه رسیدگی و رأیِ لازم صادر می شود. رأیِ صادره از هیأتِ حلِ اختلاف، قطعی و غیرِ قابلِ اعتراض و لازم الاجرا است.
۴) اجرایِ آرایِ قطعی شده و لازم الاجرای هیأت هایِ تشخیص و هیأت هایِ حلِ اختلاف توسطِ اجرایِ احکامِ دادگستری به عملمی آید.
شایانِ ذکر است که آرایِ قطعیِ هیأت هایِ حلِ اختلاف، در دیوانِ عدالتِ اداری قابلِ نقض می باشد.
18
